Daily Archives: 10 diciembre, 2014

[#ALM] Sobre evaluaciones anuales, los nuevos managers y animarse a romper esquemas

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Hola!

Cuando llega fin de año llega ese fabuloso momento donde llegan las evaluaciones anuales. Ya lo sé, no voy a entrar a hablar sobre ese tema por 2 motivos: primero me da urticaria ese penoso modelo y además que daría para escribir un post completo. Mejor leer lo que escribe Ilya Pozin que la verdad que lo describe muy bien en 2 páginas (link). Uno de los puntos que remarca, y de lo que va el post, es que la frecuencia del feedback no tiene que ser anual tiene que ser en modo “real time”. Aquí también toca algunos puntos como por ejemplo minimizar las críticas negativas sobre el trabajo, habla sobre estadísticas y diferencias entre evaluaciones hacia mujeres y hombres; y un par de cosas más.

Lo que creo que le falta es un poco de visión sobre los managers / amados líderes / jefes o como se llamen en vuestro equipo de trabajo. Para que el modelo de evaluaciones comience a ser más efectivo, también tiene que cambiar la forma en la que se lidera un equipo. Si partimos de la base que una evaluación es un acto que pretende corregir un error o reforzar una buena práctica, pues gran parte de la responsabilidad de este acto recae en la persona que lo lleva a cabo.

Por ejemplo, he visto muchos casos donde los managers, toman un modelo 100% orientado a la delegación de tareas y su rol consiste simplemente en dirigir a un grupo de personas. Personalmente esto suele ser como escupir contra el viento. En equipos modernos, la salud del equipo depende de la relación que exista entre los integrantes del mismo. Si lo único que hace el jefe es dar órdenes, cuando llegue el momento de comunicar una evaluación lo más probable es que el primer pensamiento del evaluado sea “y este que me dice si no entiende nada de lo que hacemos”. Si en cambio, la actitud del amado líder es liderar con el ejemplo, el momento de la evaluación es mucho más cercano y seguramente mucho más efectivo.  Un detalle sobre esto. No quiero decir que un manager tenga que trabajar codo a codo con cada uno de los integrantes del equipo (que si hay la oportunidad debería hacerlo). Liderar con el ejemplo significa ser coherente con las acciones que realizamos porque esas son las que se verán reflejadas en los integrantes del equipo. En estos casos, y por una cuestión de sentido común, los amados lideres suelen ser escogidos por el equipo.

Esto me lleva al segundo punto que está referido a la frecuencia con la que se realizan estas evaluaciones. Mi recomendación no es invertir 15 minutos al día con cada persona del equipo, pero si analizar las variables que definen el entorno del equipo y tal vez aprovechar las retrospectivas o similares para realizar estas evaluaciones. Y aquí llegamos a un punto importante, si en tu empresa las evaluaciones son anuales, ESO NO QUIERE DECIR QUE NO PUEDAS CAMBIAR ESTA FORMA DE TRABAJO. No me refiero a convencer a los encargados de recursos humanos para que cambien la forma de trabajo de 10000 personas, sino más bien realizar acciones disruptivas desde adentro. Alguno pensará que como buen compatriota del “Che”, pretendo fomentar una revolución y la verdad es que SI. Si realmente crees en un modelo que puede funcionar mejor, porque no aplicarlo en tu equipo. Comentarlo con otros compañeros y a la larga si el modelo es bueno, seguro que se termina adaptando a la filosofía de la empresa.

Nota: Siempre que propones una buena idea, no creo que haya una capa superior tan obtusa como para no darse cuenta de las ventajas de un cambio para bien.

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Sobre esta misma base, es increíble como los “nuevos managers” son mucho más abiertos a compartir información, en contrapartida con los managers tradicionales donde impera la creencia de que “la información debe ser controlada”. No voy a entrar en cuestiones sociales, aunque esto también viene dado gracias a una generación donde el concepto de IP es cada vez más extraño y contrario a lo que se llevó en los últimos 50 años. (Este es el 2do punto donde debería escribir un post simplemente para esto)

Para finalizar y retomando el tema de ser disruptivo, yo simplemente animaría a cualquier persona que sostenga este papel de amado líder a romper un poco las barreras de lo establecido e intentar

  • Ser coherente con lo que dices y con lo que haces. Esto se verá reflejado cuando transmitas un mensaje con el equipo de trabajo
  • Adoptar un modelo de feedback en tiempo real. Las evaluaciones anuales están muy bien, realmente bien, increíblemente bien ;)
  • Entender las diferentes generaciones de trabajo. Esto es importante, hay que ser muy sutil al trabajar con personas de 25 años y de 50 años …
  • Convence a “tus jefes” de lo que crees. Lo sé, es como escupir acostado lo más probable es que salga mal, aunque … ¿y si te sale bien?

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Aquí debería cortar el post, porque el siguiente párrafo seguramente será sobre modelos disruptivos y creo que mejor me voy a jugar al futbol con el Valentino un rato :D

Saludos @ Madrid

/El Bruno

References

Why Everyone Hates Performance Reviews And How To Fix Them

http://www.forbes.com/sites/ilyapozin/2014/12/10/why-everyone-hates-performance-reviews-and-how-to-fix-them/


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